Modern çalışma hayatında işçilerin en sık karşılaştığı sorunlardan biri, uzun çalışma saatlerine rağmen fazla mesai ücretlerinin tam ve doğru şekilde ödenmemesidir. Özellikle özel sektörde çalışan birçok kişi, sabah erken saatlerden gece geç saatlere kadar çalışmasına rağmen bordrolarında fazla mesai görünmediğini, resmi kayıtlarda çalışma sürelerinin olduğundan düşük gösterildiğini veya fazla çalışmaların “maaşa dahil” denilerek karşılıksız bırakıldığını ifade etmektedir.

Fazla Mesai Ücreti Nedir? Hangi Çalışmalar Fazla Çalışma Sayılır?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi uyarınca, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilmektedir. İşçinin haftalık toplam çalışma süresinin kırk beş saatin üzerine çıkması halinde, aşan her süre için işveren tarafından zamlı ücret ödenmesi gerekir. Kanun gereği fazla çalışma ücreti, normal saatlik ücretin yüzde elli artırılmış hali üzerinden hesaplanmaktadır.

Ancak uygulamada fazla çalışma yalnızca haftalık toplam süre üzerinden değerlendirilmemektedir. Özellikle gece çalışmalarında farklı bir kanuni düzenleme söz konusudur:

Gece Çalışması Sınırı: İş Kanunu’nun 69. maddesi gereği, gece çalışmaları bakımından günlük çalışma süresi yedi buçuk saati aşamaz. Bu nedenle Yargıtay, haftalık kırk beş saat aşılmasa bile, gece çalışmasının günlük yedi buçuk saati aşması halinde doğrudan fazla çalışma ücretine hükmedilmesi gerektiğini kabul etmektedir.

Bu durum özellikle güvenlik görevlileri, sağlık çalışanları, otel personelleri, kuryeler veya vardiyalı çalışan işçiler bakımından gece çalışması kaynaklı fazla mesai uyuşmazlıklarını beraberinde getirmektedir.

İşçi Geçmişe Dönük Fazla Mesai Ücreti Talep Edebilir mi?

İşçiler çoğu zaman çalışırken fazla mesai ücretlerini talep etmekten çekinmektedir. Özellikle işini kaybetme korkusu, mobbing endişesi veya işveren baskısı nedeniyle birçok çalışan uzun yıllar boyunca fazla çalışma yapmasına rağmen sessiz kalmayı tercih etmektedir. Ancak iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra geçmişe dönük fazla çalışma alacaklarının dava yoluyla talep edilmesi hukuken mümkündür.

Fazla çalışma alacaklarında kural olarak beş yıllık zamanaşımı süresi uygulanmaktadır. İşçi, iş sözleşmesi sonlandıktan sonra (veya çalışırken de) öncelikle zorunlu arabuluculuk başvurusunda bulunmalı, arabuluculukta anlaşma sağlanamaması halinde ise iş mahkemesinde dava açarak geçmiş döneme ilişkin haklarını talep etmelidir.

Uygulamada, işten ayrıldıktan sonra açılan davalarda genellikle şu alacaklar birlikte talep edilmektedir:

• Fazla mesai ücreti • Hafta tatili ücreti • Ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) alacakları • Kullanılmayan yıllık izin ücretleri

Fazla Mesai Davasında İspat Yükü Kimdedir?

Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre, fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ancak bu durum, işçinin yalnızca yazılı ve resmi bir belge sunmak zorunda olduğu anlamına gelmez. Fazla çalışma, hayatın olağan akışına ve olayın özelliğine göre her türlü delille ispatlanabilir.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin birçok kararında, işçinin fazla çalışma iddiasını tanık anlatımları, işyeri kayıtları, dijital veriler ve yazışmalarla ortaya koyabileceği kabul edilmektedir. Özellikle günümüzde elektronik çalışma sistemlerinin yaygınlaşmasıyla birlikte mahkemeler şu delilleri öncelikli olarak incelemektedir:

• Kart basma kayıtları ve turnike verileri • Bilgisayar oturum (log) açma ve kapatma kayıtları • Şirket içi e-postalar ve vardiya çizelgeleri • Şirket giriş-çıkışlarını gösteren güvenlik kamera kayıtları

WhatsApp Yazışmaları ve E-Postalar Mahkemede Delil Sayılır mı?

Son yıllarda iş hukukunda en dikkat çeken gelişmelerden biri, dijital iletişim kayıtlarının delil niteliğinin büyük ölçüde artmasıdır. Özellikle mesai saatleri dışında gönderilen iş mesajları, hafta sonu verilen görevler ve gece saatlerinde yapılan şirket yazışmaları fazla çalışmanın ispatında devrim niteliğinde rol oynamaktadır.

Uygulamada özellikle beyaz yaka çalışanlar ve uzaktan (remote) çalışanlar bakımından mahkemeler şu verileri dikkate almaktadır:

• Gece Gönderilen E-postalar: İşçinin mesai saatinden sonra veya gece yarısı şirket maili üzerinden iş yürüttüğünün tespiti. • WhatsApp Görev Grupları: Yöneticilerin akşam saatlerinde veya hafta sonlarında WhatsApp üzerinden iş talimatı vermesi ve işçinin bu işi tamamlayarak gruptan bilgi geçmesi. • Online Toplantı Kayıtları: Zoom, Microsoft Teams gibi platformlarda mesai saatleri dışında gerçekleştirilen toplantıların gün ve saat kayıtları.

İmzalı Bordro Fazla Mesai Davasını Engeller mi? "İhtirazi Kayıt" Nedir?

İş hukukunda en kritik ve işçilerin en çok hata yaptığı konulardan biri imzalı ücret bordrolarıdır. Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre, işçinin imzasını taşıyan bordro, aksi ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Eğer bordroda fazla çalışma sütunu bulunuyor, orada bir miktar ücret gösteriliyor ve işçi bordroyu herhangi bir çekince koymadan imzalıyorsa, kural olarak bordroda görünen fazla çalışma ücretinin ödendiği kabul edilir.

Bordronun bu kesin delil gücünü kırmanın yolu "İhtirazi Kayıt" mekanizmasıdır. İşçi, gerçekte daha fazla mesai yapmasına rağmen bordroda bunu eksik görüyorsa, bordroyu imzalarken şu notu düşmelidir:

"Fazla mesai alacaklarım eksik ödenmiştir, fazlaya ilişkin haklarım saklıdır."

Bordroya bu şerh konulduğu takdirde, bordro kesin delil niteliğini kaybeder ve işçi gerçekte yaptığı fazla çalışmayı tanık dahil her türlü delille ispatlayabilir. Eğer bordro imzalıysa ve ihtirazi kayıt yoksa, işçi bordrada yazandan daha fazla çalıştığını ancak banka kayıtları veya işyeri resmi belgeleri gibi yazılı delillerle kanıtlamak zorundadır ki bu durum ispatı oldukça zorlaştırmaktadır.

"Maaşa Fazla Mesai Dahildir" Maddesi Geçerli midir?

Birçok iş sözleşmesinde “Fazla çalışmalar aylık ücrete dahildir” şeklinde hükümler yer almaktadır. İşverenler çoğu zaman yalnızca bu maddeye dayanarak işçiye hiç fazla çalışma ücreti ödemeyeceklerini iddia etmektedir. Ancak Yargıtay bu tür sözleşme kayıtlarını sınırsız bir şekilde geçerli kabul etmemektedir.

Yargıtay uygulamasına göre, iş sözleşmesinde fazla çalışmanın ücrete dahil olduğuna ilişkin hüküm bulunsa dahi, bu kabul en fazla yıllık 270 saatlik çalışma bakımından geçerlidir. Yıllık 270 saati (aylık ortalama 22,5 saati) aşan çalışmaların ücreti, sözleşmede bu madde olsa bile işçiye zamlı olarak ödenmek zorundadır.

Ayrıca bu kuralın uygulanabilmesi için işçinin temel ücretinin, yasal asgari ücretin üzerinde olması ve yapılan fazla çalışmayı karşılayacak düzeyde belirlenmiş olması şarttır. Asgari ücretle çalışan bir işçinin sözleşmesine bu maddenin konulması hukuken geçersizdir.

Üst Düzey Yöneticiler Fazla Mesai Talep Edebilir mi?

Fazla çalışma uyuşmazlıklarında en tartışmalı konulardan biri de üst düzey yöneticilerin (CEO, Genel Müdür, Bölge Müdürü vb.) durumudur. Yargıtay’a göre, çalışma saatlerini kendisi belirleyen, mesai saatleri konusunda kendisine talimat verilen bir üstü bulunmayan ve işyerinde yüksek ücretle bağımsız hareket eden üst düzey yöneticiler kural olarak fazla çalışma ücretine hak kazanamazlar.

Ancak burada yalnızca kişinin kartvizitinde veya sözleşmesinde yazan unvan belirleyici değildir. Yargıtay kararlarında şu kriterlere bakılmaktadır:

• Çalışanın üzerinde ona emir ve talimat veren başka bir yönetici, genel müdür veya şirket ortağı/yönetim kurulu var mı? • Çalışanın mesai saatleri şirket tarafından kontrol ediliyor veya raporlanıyor mu?

Eğer unvanı "Müdür" veya "Yönetici" olmasına rağmen, üzerinde bir denetim mekanizması varsa ve çalışma saatlerini tamamen kendisi belirleyemiyorsa, bu çalışanlar da fazla mesai talebinde bulunabilmektedir. Örneğin; bölge müdürleri, operasyon yöneticileri veya mağaza müdürlerinin fiili çalışma sistemine göre fazla mesai alacağına hak kazandığı pek çok güncel mahkeme kararı mevcuttur.

Mahkemeler Fazla Mesai Hesabında Neden "Hakkaniyet İndirimi" Yapmaktadır?

Uygulamada fazla çalışma davalarının önemli bir kısmı, yazılı kayıt bulunmadığı durumlarda tanık (şahit) anlatımlarına dayanmaktadır. Ancak mahkemeler ve Yargıtay, bir işçinin yıllarca aralıksız şekilde, hastalanmadan, izin kullanmadan veya hiçbir aksama olmadan her gün aynı yoğunlukta çalışmasını hayatın olağan akışına uygun bulmamaktadır.

Bu nedenle, yalnızca tanık anlatımlarıyla hesaplanan fazla çalışma alacaklarında mahkemelerce %30 ile %40 arasında değişen oranlarda "hakkaniyet indirimi" (taktiri indirim) yapılmaktadır. Ancak çalışma düzeninin somut ve sarsılmaz delillerle desteklenmesi halinde bu durum değişebilir:

Önemli Not: Eğer fazla çalışma iddiası tanık sözleriyle değil de; dijital giriş-çıkış kayıtları, log kayıtları, resmi vardiya çizelgeleri veya kesin kamera kayıtları gibi aksinin ispatı mümkün olmayan delillere dayanıyorsa, mahkemeler hakkaniyet indirimi yapmamakta veya bu indirimi sembolik seviyede tutmaktadır. Dolayısıyla delillerin niteliği, işçinin alacağı net tazminatı doğrudan etkiler.

Sonuç:

Fazla çalışma uyuşmazlıkları, iş hukukunun en teknik, hesaplaması en karmaşık ve ispat süreçleri en hassas dava alanlarından biridir. Teknolojinin gelişmesi ve dijital çalışma modellerinin yaygınlaşmasıyla birlikte mahkemelerin delil anlayışı da evrilmiştir; artık klasik puantaj defterlerinin yerini e-postalar, WhatsApp grupları ve sunucu log kayıtları almıştır.

İşçiler bakımından hak kayıplarının önüne geçilmesi doğru delillerin zamanında toplanmasına bağlıyken; işverenler açısından da gerçeği yansıtmayan bordro uygulamaları ve kontrolsüz dijital talimatlar ciddi tazminat riskleri doğurmaktadır. Bu nedenle, sürecin başından itibaren profesyonel bir hukuki destek alınması ve sürecin bir Avukat kanalıyla yönetilmesi kritik öneme sahiptir. İlgili Mevzuat

• 4857 Sayılı İş Kanunu (m. 41, 63, 69)

Söz konusu Tebliğ, Türkiye’nin taraf olduğu Nis (Nice) Anlaşması ve 6769 sayılı Sınai Mülkiyet Kanunu (SMK) hükümlerine tam uyum sağlama amacı gütmektedir. Marka hukukunda "sınıflandırma", sadece bir form doldurma işlemi değil, markanın gelecekteki hukuki zırhını örme sürecidir. Markanın hangi mal veya hizmet grupları üzerinde inhisari (tekil) hak sağlayacağı bu liste ile belirlenir.

Uygulamada yapılan yanlış veya eksik sınıflandırmalar, markanın gerçek hak sahipliğini tartışmaya açabileceği gibi; ileride açılacak hükümsüzlük, tecavüzün durdurulması veya tazminat davalarında markanın korumasız kalmasına ve telafisi güç ticari zararlara yol açabilmektedir.

35. Sınıftaki "Mağaza ve Perakendecilik" Hizmetlerine Kritik Sınırlama

Tebliğin en dikkat çekici düzenlemesi Madde 3/5'te yer almaktadır. Özellikle e-ticaret ve perakende sektörünü doğrudan ilgilendiren 35. sınıf başvurularında şu kural getirilmiştir:

"Müşterilerin malları elverişli bir şekilde görüp satın alabilmeleri için… mallarının bir araya getirilmesi hizmetleri"

Bu ibaredeki boşluğa sadece somut mallar veya mal grupları yazılabilir. Örneğin; "Tekstil ürünlerinin bir araya getirilmesi" yazılabilirken, bu boşluğa "Danışmanlık hizmetlerinin bir araya getirilmesi" gibi bir hizmet grubu yazılamayacaktır. Bu düzenleme, sınıflandırma sistemindeki karmaşayı gidermeyi ve hizmetlerin mükerrer tescilini engellemeyi amaçlamaktadır

Yeni Tebliğ, yayımı tarihi itibarıyla derhal yürürlüğe girmiştir. Bu durum, devam eden başvuruların ve yeni yapılacak tescil stratejilerinin 2026/2 sayılı liste üzerinden kurgulanmasını zorunlu kılmaktadır. Başvurucuların, özellikle 35. sınıf gibi geniş kapsamlı sınıflarda hukuki bir hak kaybına uğramamaları adına, faaliyet gösterdikleri mal gruplarını yeni usule uygun şekilde, net ve belirleyici ifadelerle revize etmeleri gerekmektedir.

SIKÇA SORULAN SORULAR

• 1. Yeni tebliğ, halihazırda devam eden marka başvurularımı etkiler mi? Evet, bugün itibarıyla Kurum nezdindeki incelemelerde 2026/2 sayılı Tebliğ esas alınacaktır. Başvurunuzda eski listeden ibareler varsa, Kurum bunları yeni listeye göre re’sen veya bildirimle düzenleyebilir.
• 2. 35. sınıfta sadece "Perakende satış hizmetleri" yazarak genel bir tescil alabilir miyim? Hayır. Tebliğ uyarınca, hangi malların bir araya getirildiği (örneğin: kozmetik ürünleri, mobilyalar vb.) açıkça belirtilmelidir. "Hizmet" gruplarının bu alana yazılması artık usulen mümkün değildir.
• 3. Nice Sınıflandırması nedir ve neden 45 sınıftan oluşur? Nis Anlaşması ile belirlenen uluslararası bir sistemdir. İlk 34 sınıf malları (ürünleri), 35 ile 45 arasındaki sınıflar ise hizmetleri kapsar. Dünya genelinde marka başvurularında dil birliği sağlar.
• 4. Yanlış sınıfta tescil alırsam ne olur? Markanız kağıt üzerinde tescilli görünse de, fiilen faaliyet göstermediğiniz bir sınıfta tesciliniz varsa "kullanmama nedeniyle iptal" davası ile karşı karşıya kalabilirsiniz. Ayrıca, asıl faaliyet alanınızda koruma sağlayamazsınız.
• 5. 35. sınıf tescili bana o malları üretme hakkı verir mi? Hayır. 35. sınıf tescili, o malların satışını ve pazarlanmasını korur. Eğer o malları bizzat üretiyorsanız, ilgili üretim sınıfında (örneğin gıda için 29 veya 30. sınıf) ayrıca tescil almalısınız.
• 6. Yeni tebliğ ile sınıfların sayısı değişti mi? Hayır, yapısal olarak 34 mal ve 11 hizmet sınıfı korunmuştur; ancak sınıfların alt başlıklarında ve 35. sınıftaki yazım usulünde teknik güncellemeler yapılmıştır.
• 7. "Mal grupları" ifadesinden ne anlamalıyız? Örneğin tek tek "gömlek, pantolon, ceket" yazmak yerine "konfeksiyon ürünleri" gibi genel ama belirli bir grubu ifade eden terimler kullanılabilir.
• 8. E-ticaret siteleri hangi sınıfta tescil almalı? E-ticaret platformları temel olarak 35. sınıfta ("malların elektronik ortamda sunulması") tescil almalıdır; ancak platformun sunduğu özel yazılım veya lojistik hizmetleri varsa 9, 39 veya 42. sınıflar da değerlendirilmelidir.
• 9. Tebliğe aykırı bir başvuru yaparsam ne olur? TÜRKPATENT uzmanı, başvurunuzu "eksiklik" veya "karışıklık" gerekçesiyle durdurabilir ve düzeltme talep edebilir. Bu da tescil sürecinizin aylar sürmesine neden olur.
• 10.Sınıflandırma listesinde yer almayan yeni bir ürün üretiyorum, ne yapmalıyım? Cevap: Tebliğ m. 3/3 uyarınca; listede olmayan mallar, listedeki benzer nitelik, fonksiyon ve amaca sahip mallarla aynı kapsamda değerlendirilir. Bu noktada "en yakın benzer sınıfı" doğru tayin etmek uzmanlık gerektirir.
• 11. Marka tescilinde avukatla çalışmak neden önemlidir? Sınıflandırma listesi statik değildir. Uzman bir avukat, markanızın sadece bugünkü değil, 10 yıl sonraki vizyonunu da kapsayacak bir koruma stratejisi oluşturur ve tebliğlerdeki bu tür teknik değişiklikleri dosyanıza yansıtır.

Bu farklı muamele nedeniyle yapılan başvurular zaman içerisinde ulusal ve uluslararası yargı organlarının önüne taşınmış ve Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi'nin özellikle Ünal Tekeli/Türkiye kararında, kadının kocasının soyadını kullanmak zorunda bırakılmasının AİHS m. 8 (özel hayata saygı hakkı) ve m. 14 (ayrımcılık yasağı) ile bağdaşmadığı tespit edilmiştir². AİHM, soyadını yalnızca idari teknik bir kimlik göstergesi değil, bireyin toplumsal ve hukuki varlığının temel bir unsuru olarak değerlendirmiş ve farklı muamelenin meşru bir amaç taşısa bile demokratik toplum gerekleriyle ölçülü olmadığını vurgulamıştır³.

Bu kararlar doğrultusunda iç hukukta da giderek kuvvetlenen eşitlik temelli yorumlar sonucunda Anayasa Mahkemesi, 22.02.2023 tarihli ve 2022/155 E., 2023/38 K. sayılı kararıyla TMK m. 187’nin kadının kocasının soyadını almasını zorunlu kılan cümlesini Anayasa’nın 10. maddesindeki eşitlik ilkesine aykırı bularak iptal etmiştir⁴. Karar, 28 Nisan 2023 tarihli ve 32174 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanmış ve dokuz aylık yürürlük süresi sonunda 28 Ocak 2024 tarihinde yürürlüğe girmiştir⁵. Böylece Türkiye’de evlilik sonrası soyadı uygulaması bakımından temel paradigmadan kopuş gerçekleşmiş ve kadınların evlilik öncesi soyadlarını tek başına, herhangi bir dava açmaksızın kullanabilmelerinin yolu açılmıştır.

Anayasa Mahkemesi kararında özellikle şu gerekçeler dikkat çekmektedir: (i) cinsiyete dayalı farklı muamele yapılamayacağı, (ii) soyadı kuralının kamu düzenine ilişkin olmakla birlikte kadın aleyhine zorunlu ve tek seçenekli bir hukuk rejimi oluşturamayacağı, (iii) aile birliğinin korunması için yalnızca erkeğin soyadı etrafında birleşmenin tek hukuki yol olarak dayatılamayacağı⁶. Mahkeme, aile soyadının ortaklaştırılmasına yönelik alternatiflerin mümkün olduğunu belirtmiş ve dolaylı biçimde, “neden aile soyadı yalnızca erkek üzerinden sabitlenmektedir?” sorusunu kamu gücünün önüne koymuştur. Bu yaklaşım, sadece kadının soyadı hakkının tanınması açısından değil, aynı zamanda erkek eşin de kadının soyadını alabilmesi, hatta eşlerin ortak veya birleşik bir soyadı seçebilmesi ihtimallerini beraberinde getirmiştir.

Öğretide ve kamuoyunda tartışılan bu yeni olasılıklar, kanun koyucunun önünde hâlen çözüm bekleyen bazı temel noktalar bırakmıştır. Bunların başında, eşlerin soyadından bağımsız olarak çocuğun soyadının nasıl belirleneceği sorunu gelmektedir. TMK m. 321 uyarınca çocuk, ana ve baba evli ise "ailenin soyadını taşır"⁷. Ancak evlilik birliği içinde eşlerin farklı soyadları

kullanmaları halinde “ailenin soyadı” kavramının ne şekilde uygulanacağı belirsizleşmektedir. Henüz kanuni düzenleme yapılmadığından, çocuğun soyadı ya idarenin yorumuyla ya da uyuşmazlık hâlinde yargısal içtihatla belirlenecektir. Olası modeller arasında, (i) ortak bir aile soyadının seçilmesi, (ii) aile soyadının kadının soyadı olarak belirlenmesi, (iii) çocuğun soyadının eşlerin soyadlarından birleşik biçimde oluşturulması gibi seçenekler öne çıkmaktadır⁸. Kanun koyucu bu konuda düzenleme yapmadığı sürece, uygulamada hukuki güvenlik ve öngörülebilirlik sorunları doğacaktır.

Bu anayasal dönüşümün yalnızca kimlik verilerinin teknik güncellemesinden ibaret olmadığı açıktır. Soyadı, bireyin toplumsal görünürlüğü, mesleki itibarı ve hukuki kişiliğinin devamlılığı açısından bir statü unsuru taşımaktadır. Bu nedenle kadının soyadı hakkının güçlendirilmesi, aile hukukunun reformu niteliğinde olduğu kadar, kadın-erkek eşitliği, cinsiyete dayalı ayrımcılıkla mücadele ve kişisel özerklik haklarının geliştirilmesi bakımından da tarihsel bir adımdır. Aile adı, modern hukuk sistemlerinde giderek eşitlikçi, ortaklaşmacı ve kimlik temelli bir yapıya dönüşmektedir. Türk hukuku da bu değişime kurumsal bir çerçeve kazandırmak zorundadır. Kanun koyucunun mevcut belirsizlikleri hızla gidermesi, soyadı rejimini kadının ve erkeğin eşit hak süjesi olduğu bir aile hukuku anlayışıyla yeniden düzenlemesi artık kaçınılmazdır.

📌 Dipnotlar

• 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu (TMK) m. 187 (mülga cümle).
• AİHM, Ünal Tekeli/Türkiye, Başvuru No: 29865/96, 16.11.2004.A.g.k. (Aynı karar).
• Anayasa Mahkemesi, E. 2022/155, K. 2023/38, 22.02.2023.
• RG: 28.04.2023, Sayı: 32174. Yürürlük tarihi: 28.01.2024 (iptal hükmünün yürürlüğe giriş tarihi).
• AYM Gerekçesi, E. 2022/155, K. 2023/38.TMK m. 321.
• 8. Bu olasılık öğretide geniş biçimde tartışılmaktadır.

İstanbul Sözleşmesi, kadına yönelik şiddeti “toplumsal cinsiyete dayalı ayrımcılık biçimi” ve bir insan hakkı ihlali olarak tanımlamaktadır⁴. Sözleşmenin 3. maddesi uyarınca ev içi şiddet; mağdur ile failin aynı haneyi paylaşmasına gerek olmaksızın mevcut veya eski eşler ya da birlikte yaşayan bireyler arasında meydana gelen fiziksel, cinsel, psikolojik veya ekonomik şiddeti kapsar⁵. 6284 sayılı Kanunda ise ev içi şiddet, “aile veya hanede ya da aile mensubu sayılan diğer kişiler arasında” gerçekleşen şiddet olarak tanımlanmakla birlikte⁶, “aile bireyi” ve “hane” kavramlarına ilişkin çerçeve sözleşmedeki kadar açık belirlenmemiştir. Doktrinde, nişanlılar, boşanmış eşler, birliktelik yaşayan partnerler ve eşcinsel partnerlerin de koruma kapsamında kabul edilmesi yönünde görüşler bulunmaktadır.

Sözleşme ile Kanun arasındaki en belirgin fark, şiddetle mücadelede benimsenen yaklaşımın kapsamındadır. İstanbul Sözleşmesi eğitim, medya, özel sektör politikaları ve toplumsal cinsiyet temelli önyargıların dönüştürülmesini kapsayan bütüncül bir önleme stratejisi öngörürken⁷; 6284 sayılı Kanun ağırlıklı olarak somut olay bazlı koruma ve önleyici tedbir mekanizmalarına odaklanmaktadır. Bu farklılık, Kanun metninde “toplumsal cinsiyet eşitliği” yerine “kadın-erkek eşitliği” teriminin benimsenmesinde de izlenmektedir.

6284 sayılı Kanun ile İstanbul Sözleşmesi arasındaki kesişim noktası, Türkiye’nin iç hukukunda kadına yönelik şiddetle mücadelede önemli bir normatif zemin oluşturmasıdır. Bununla birlikte iki düzenleme, şiddetin kaynağını açıklama biçimleri, koruma kapsamları ve devlet yükümlülüklerinin niteliği bakımından belirgin farklılıklar taşımaktadır.

Her şeyden önce İstanbul Sözleşmesi, kadına yönelik şiddeti yalnızca bireysel bir hak ihlali olarak değil, “kadınlarla erkekler arasında tarihsel olarak eşit olmayan güç ilişkilerinin bir sonucu” olarak nitelendirir ve şiddeti toplumsal cinsiyet temelli yapısal bir sorun olarak ele alır. Bu nedenle sözleşme, devletlere yalnızca şiddet gerçekleştiğinde müdahale etme görevi değil, aynı zamanda şiddeti üreten toplumsal önyargı, kalıp yargı ve güç asimetrilerini dönüştürme yükümlülüğü yükler (m. 12, 14). Buna karşılık 6284 sayılı Kanun, her ne kadar şiddeti fiziksel, cinsel, psikolojik ve ekonomik yönleriyle geniş bir çerçevede tanımlasa da, kavramsal yaklaşımını daha çok aile ve birey koruması eksenine yerleştirir. Kanunun başlığında yer alan “ailenin korunması” vurgusu ve gerekçedeki aile merkezli yaklaşım, şiddetin toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin sonucu olmaktan ziyade aile düzenini bozan bireysel bir tehlike olarak konumlandırıldığı izlenimini vermektedir. İki düzenleme arasındaki ikinci önemli farklılık, kimlerin koruma kapsamında kabul edildiği noktada ortaya çıkar. İstanbul Sözleşmesi’nin 3. maddesine göre ev içi şiddet, mağdur ile failin aynı haneyi paylaşmasına gerek olmaksızın, mevcut veya eski eşler ya da birlikte yaşayan bireyler arasında meydana gelebilir. Bu tanım; nişanlılık ilişkisini, resmi nikâh dışı birliktelikleri, birlikte yaşamayan partnerlik ilişkilerini ve eşcinsel partnerlikleri de kapsamına alabilecek ölçüde geniştir. Oysa 6284 sayılı Kanun, ev içi şiddeti “aile bireyleri ya da aile mensubu sayılan diğer kişiler” biçiminde tanımlar. Bu düzenleme, özellikle aile bireyinin sınırları, hane kavramının kapsamı ve eşcinsel partnerlerin koruma altına girip girmediği noktasında uygulamada tereddütlere yol açmıştır. Yargı uygulamasında mahkemelerin büyük çoğunluğunun, kanunun uygulanmasında İstanbul Sözleşmesi’nin esas alınacağına dair m. 1/2 hükmü doğrultusunda sözleşmedeki geniş yorumu benimsediği görülmekle birlikte, kanun metninin lafzı her durumda aynı genişlikte uygulanmaya elverişli değildir.

Üçüncü farklılık, devlet yükümlülükleri ve müdahale araçlarının niteliği açısından belirgindir. İstanbul Sözleşmesi, şiddetle mücadeleyi dört eksende kurgular: önleme (prevention), koruma (protection), kovuşturma (prosecution) ve bütüncül kamu politikaları (integrated policies). Bu model, devletin yalnızca mağduru bireysel düzeyde güvenceye almasını değil; eğitim politikalarının, müfredatın, medya temsillerinin ve kurumsal kapasitenin dönüştürülmesini zorunlu kılar. Buna karşın 6284 sayılı Kanun, ağırlıklı olarak bireysel koruma tedbirlerine odaklanır; uzaklaştırma kararı, geçici maddi yardım, barınma, geçici velayet, kimlik ve adres değişikliği ve tedbir kararının ihlalinde zorlama hapsi gibi somut mekanizmalar içerir. Dolayısıyla sözleşme yapısal dönüşüm, Kanun ise somut ve münferit koruma odağına sahiptir.

Son olarak iki düzenleme, veri toplama ve izleme mekanizması bakımından da ayrışmaktadır. İstanbul Sözleşmesi m. 11 devletlere kadına yönelik şiddete ilişkin düzenli, ayrıştırılmış ve kamuya açık bir istatistik sistemi kurma yükümlülüğü getirir ve GREVIO denetim sistemiyle uluslararası izleme imkânı sağlar. Buna karşılık 6284 sayılı Kanun'da veri toplama, ŞÖNİM’ler üzerinden tedbir kararları ve zorlama hapsine ilişkin kayıtlarla sınırlı olup, veri sisteminin karşılaştırılabilirliği ve kamusal erişilebilirliği aynı düzeyde değildir.

Bu çerçevede İstanbul Sözleşmesi, kadına yönelik şiddetle mücadelede yalnızca mağdurun korunmasına yönelik tedbirler öngören bir belge değil, aynı zamanda toplumsal cinsiyet eşitsizliğini dönüştürmeyi hedefleyen bir insan hakları sözleşmesi niteliği taşır. 6284 sayılı Kanun ise şiddete maruz kalan veya maruz kalma tehlikesi bulunan kişilerin hızlı ve etkili biçimde korunmasına hizmet eden, iç hukuk bakımından yaşamsal önemde bir düzenlemedir. Her iki normun birbirini dışlayan değil, tamamlayan nitelikte olduğu; ancak şiddetin yapısal nedenleriyle mücadelede sözleşmenin sunduğu politika çerçevesine ihtiyaç bulunduğu açıktır.

Türkiye’de kadına yönelik şiddetin boyutlarına ilişkin en güncel resmi çalışma, Türkiye İstatistik Kurumu’nun 2024 tarihli Türkiye’de Kadına Yönelik Şiddet Araştırmasıdır. Araştırmaya göre son 12 ay içerisinde kadınların %11,6’sı psikolojik şiddete, %3,2’si ekonomik şiddete, %2,6’sı ise fiziksel şiddete maruz kalmıştır⁸. Boşanmış kadınlarda bu oranlar çok daha yüksektir: yaşamının herhangi bir döneminde %62,1’i psikolojik, %42,5’i ekonomik ve %41,5’i fiziksel şiddet yaşamıştır⁹. Ayrıca araştırma, fiziksel şiddetin İBBS-1 düzeyinde en yüksek %25,9 ile Kuzeydoğu Anadolu bölgesinde, en düşük %8,8 ile Ortadoğu Anadolu bölgesinde görüldüğünü ortaya koymuştur¹⁰. Bu bulgular, Türkiye’de şiddetle mücadelede bölgesel farklılıklara duyarlı politika tasarımının gerekli olduğunu göstermektedir.

Karşılaştırma yapılabilecek ülkelerden biri olan İspanya’da, 16 yaş üzeri kadınların yaşamı boyunca mevcut veya eski partnerleri tarafından fiziksel ya da cinsel şiddete maruz kalma oranı %14,2; son 12 ayda ise %1,8 olarak ölçülmüştür¹¹. Türkiye ile karşılaştırıldığında özellikle “son 12 ayda fiziksel şiddet” oranında belirgin bir farklılık bulunduğu görülmektedir.

6284 sayılı Kanun'un uygulaması bakımından yargı içtihatları da yol gösterici niteliktedir. Yargıtay 2. Hukuk Dairesi, şiddet tehlikesinin varlığının dahi koruyucu tedbir kararı için yeterli olduğunu, şiddetin gerçekleşmesinin beklenemeyeceğini hüküm altına almıştır. Yargıtay 8. Ceza Dairesi, tedbir kararının ihlali halinde “zorlama hapsi” uygulanmasının zorunlu olduğunu ve kolluğun uyarı ile yetinemeyeceğini belirtmiştir. Anayasa Mahkemesi ise aile içi şiddet mağdurunun korunmasında etkili önlemlerin alınmaması halinde yaşam hakkının ihlal edilebileceğine karar vermiştir.

Sonuç olarak 6284 sayılı Kanun, somut koruma tedbirleri bakımından iç hukukta yaşamsal öneme sahiptir. Bununla birlikte İstanbul Sözleşmesi’nin öngördüğü yapısal, bütüncül ve toplumsal cinsiyet temelli politikalarla karşılaştırıldığında daha dar bir perspektif içerdiği açıktır. Türkiye’de şiddet oranlarının yüksekliği, boşanmış kadınlar yönünden risk seviyesinin belirgin biçimde artması ve bölgesel farklılıklar, uygulamanın etkin biçimde güçlendirilmesi gerektiğini göstermektedir. 6284 sayılı Kanun’un tam, hızlı ve etkili biçimde uygulanması hâlinde şiddetin önlenmesinde önemli mesafe alınabileceği kuşkusuzdur; ancak uluslararası standartlar gözetildiğinde kanunun yapısal önleme mekanizmalarını güçlendirmeye ihtiyaç duyduğu açıktır.

Dipnot:

• 6284 sayılı Ailenin Korunması ve Kadına Yönelik Şiddetin Önlenmesine Dair Kanun,RG: 20.03.2012/28239.
• 6284 sayılı Kanun m. 1/2.
• RG: 20.03.2021/31429, Karar Sayısı: 3718.
• İstanbul Sözleşmesi m. 3.
• İstanbul Sözleşmesi tam metin: https://istanbulsozlesmesi.org/sozlesmenin-tam-metni/
• 6284 sayılı Kanun m. 2.
• İstanbul Sözleşmesi m. 12 ve 14.
• TÜİK verileri haberleştirmesi (Anadolu Ajansı): https://www.aa.com.tr/tr/gundem/turkiye-kadina-yonelik-siddet-arastirmasi-sonuclaribelli-oldu/3709652
• Aynı veri için bkz. dipnot 8.
• SKD Türkiye, araştırma özeti: https://www.skdturkiye.org/esit-adimlar/guncel/turkiyekadina-yonelik-siddet-arastirmasi-sonuclari-aciklandi/
• IMPRODOVA EU İspanya veri özeti: https://training.improdova.eu/en/data-andstatistics/data-and-statistics-in-spain/